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法律研究多元化管理：意義和重要性
在過去幾十年中，技術進步的一個重要優勢是能夠在不同的地區和時區差異中招聘和管理人員。為了招聘和留住來自不同背景和文化的優秀人才，許多組織正在採用內部計劃和政策，以增強所有員工的包容性、晉升和參與度。這些計劃旨在使勞動力更容易被來自傳統上被排除在高薪就業之外的弱勢群體的個人所獲得。
多元化管理的解釋
多元化起源於 20 世紀 80 年代的美國和加拿大，並迅速在其他地方流行起來。美國第 40 任總統羅納德里根兌現了早前廢除保障性別和種族平等以及平權行動的限制性立法的承諾。在一次演講中，主張平等權利和平權行動的員工認為，美國企業將從將多元化管理視為一項資產而不是法律要求中獲得更多益處。這場辯論引發了關於多元化及其在管理中的優勢的若干研究。由於經濟全球化和跨國公司的激增，這個概念增加了一個新的維度：多元化管理現在涵蓋了跨國員工的多樣性。
多元化管理策略
多元化管理可以細分為兩個不同的類別。
國家內部多元化管理
無論土生土長還是外國出生，一個國家的員工都屬於國家內部多元化管理。各種舉措旨在增加弱勢群體或新移民獲得的工作機會。例如，一家法國公司可能會制定新的政策和舉措，以提高其對法國眾多少數民族的認識和尊重，並幫助這些社群找到工作。
國際多元化管理
管理由來自不同國家的人員組成的員工隊伍，這就是“跨國”或“國際”多元化管理的含義。除了當地人之外，它還可能包括在您所在地區尋求工作的外國國民。例如，一家總部位於美國的跨國公司在加拿大、韓國和中國設有辦事處。公司多元化計劃和政策將在該公司所有地點實施，包括其美國總部。
多元化管理的定義特徵
跨國管理多元化的根本困難取決於其員工的居住地。母公司必須考慮其運營所在東道國的法律和文化規範。
選擇自主行動
與透過懲罰執行的法律相反，多元化管理是組織內部的一種自願實踐。僱用來自不同背景和文化的員工的企業獨立啟動這一過程。但是，沒有任何法規或政府激勵措施迫使企業採用多元化管理策略。
它提供了真正的優勢
與過去將多元化視為監管負擔的時代相比，公司現在利用多元化策略來最大化所有員工的才能並在市場中獲得競爭優勢。工作場所的多樣性鼓勵所有員工做出貢獻，無論他們的背景、膚色、宗教或種族如何。為了更好地滿足全球客戶的需求，企業需要僱用反映其客戶文化背景的員工。
通用定義
與旨在使特定群體受益的平權行動和立法相比，多元化管理採用了更具包容性的多元化定義，因為可用於衡量它的標準幾乎是無限的。更廣泛的定義降低了占主導地位的群體或社會特權階層反對多元化計劃的可能性。
多元化管理的最佳方法
納入這些方法可以幫助企業保持市場競爭優勢，同時充分利用其日益多元化的員工隊伍的才能。以下是企業應遵循的最有效程式。
領導層管理的奉獻 - 為了使員工隊伍的多樣性取得成功，它必須得到公司高層管理人員的認可，並擁有共同的願景。政策制定完全掌握在組織的高層管理人員手中，他們關於工作場所多元化的決定可能會促進或抑制這種價值觀。無論初衷多麼好，如果高層管理人員積極支援實施任何多元化策略，其有效性將大大提高。
尋找未開發的人才來源 - 當離開的員工多於僱用的員工時，公司領導層必須立即開始引入新面孔。大多數企業仍然依賴於行之有效的招聘方法，例如接觸研究生院和競爭對手。
弱勢群體
在招聘新員工時，企業不應侷限於典型的招聘網站和線上資源，而應擴大搜索範圍，包括來自弱勢群體、退伍軍人和來自世界各地的人才。僱用來自各種背景和經驗的人員可以提高公司服務其全球客戶群體的能力。
提供一個舒適的空間，讓人們可以討論與多元化相關的擔憂。
組織應促進資源小組的形成，以便來自相似背景的員工可以自由地會面並討論問題，而不用擔心遭到報復。少數族裔成員可能會因其對工作場所歧視和社會排斥的感知而經歷更高的員工離職率。
為了提高員工的積極性和產出，重要的是為員工提供學習和合作的機會。在各自崗位上取得成功的員工可以分享他們的見解，並幫助指導進入職場的其他人。
將多元化融入企業自身的整體目標中。
積極促進工作場所多元化的公司不應迴避公開宣稱其僱用了來自各行各業的人員。首先，管理層應讚揚和支援員工主動參與志願者活動。
它可以透過贊助弱勢和弱勢群體的籌款活動來幫助創造財富。對於弱勢群體，組織可以提供實習和經濟援助。
結論
瞭解平權行動和多元化的差異作為一種方法，可以公平競爭，並確保女性和其他來自邊緣化群體的個人能夠平等地獲得機會。一些國家已經實施了平權行動計劃。即使平權行動和多元化都具有好處，組織也必須區分它們。多元化要求組織運營發生積極的轉變，而不是被動的轉變。僱用來自不同文化背景和信仰體系的人員可以為公司提供各種工作方法、態度和觀點。
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