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法律研究是什麼導致績效管理系統無效且缺乏激勵性？
大多陣列織對其績效管理系統從未感到滿意，因此，他們不斷更新其方法，以有效的方式實現其目標。
績效管理解決方案可以透過幫助組織協調和跟蹤可量化的目標、為輔導建立持續的反饋迴圈以及透過認可提高參與度，為組織帶來重大益處。然而，無效的績效管理計劃可能會對公司造成嚴重影響。
以下是這種情況可能發生的幾種方式：
員工敬業度下降
無效的績效管理方案可能會迅速削弱員工的敬業度。當您擁有熟練的員工時，管理者有責任確定改進的領域。在發展選擇中，最重要的包括：
拓寬其優秀人才的技能組合
提供培訓和幫助。
有才華且高效的員工始終期待反饋，這是管理者應承擔的責任。否則，頂尖人才往往會變得自滿，失去全力以赴或主動採取行動的興趣。
績效評估存在偏見
儘管大多數績效管理偏差並非有意為之，但管理者更有可能在沒有客觀績效資料和評估措施的情況下提供有限的評估。諸如個人價值觀、觀念或關係等人為偏差也可能導致不公平的待遇。不幸的是，在這種情況下，個人和管理層可能無法發現真正的績效問題，導致問題得不到解決，並繼續損害組織。
員工自尊心降低
在沒有結構的情況下，績效管理系統是反應性的而不是主動的，這意味著員工通常只在做錯事時才會收到管理者的反饋。這種常見做法會削弱員工的信心。此外，如果員工認為自己受到不公正的評判，那麼員工可能會經歷自尊心的喪失，而自尊心是成功的必要組成部分。
時間和金錢的浪費
無效的績效管理方案會給管理者帶來壓力。如果該方案未能提供與實施良好的方案相關的優勢，則對績效管理投入的寶貴時間和精力會被放大。除非管理者與員工保持持續溝通，否則一年結束時的單次談話可能無效。持續的績效管理可以節省時間和金錢，併產生最佳結果。
員工與僱主之間的關係
無效的績效管理方法也會危及管理者和員工之間的關係。接受不充分的績效管理方法和程式的員工容易感到沮喪、士氣低落和缺乏動力。這可能導致人際關係遭受不可逆轉的損害。
法律責任增加
在沒有資料或證據支援的情況下給出負面評價可能會增加訴訟風險。如果員工認為自己在評估中受到不公正待遇，他們可能會對組織提起昂貴的法律訴訟。
獎勵制度的不確定性
由於溝通不暢，員工可能無法理解其行為與結果之間的聯絡，或這些結果如何轉化為績效評估。同樣，員工可能不知道他們的評估如何轉化為獎勵。如果沒有明顯的聯絡，員工不太可能被激勵到高水平的績效。低劣的績效管理方案可能以多種方式給您的組織帶來成本。它不僅無法推動機構目標的實現，還可能損害員工的積極性、人際關係、時間和精力。
依賴紙筆方法
如今，由於各種技術的應用，企業發展非常迅速。技術和軟體更簡單、更易獲得且價格合理。過度依賴紙筆方法會浪費員工和公司的寶貴時間、金錢和精力。因此，公司應儘量減少對紙筆方法的投入，轉向技術方法。
結論
有必要考慮對績效管理進行投資的每一個利弊。因此，績效管理的主要目的是實現與員工和僱主雙方滿意度相一致的最佳結果。否則，整個策略在各個方面都可能遭遇巨大失敗。
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