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法學麥克利蘭激勵理論
向公司其他部門誇耀團隊的成就可能會很誘人。然而，並非每個人都喜歡被“四處炫耀”。領導一個每個人都有其獨特性格的團隊總是很複雜。但是，如果您負責一個團隊，您需要牢牢掌握是什麼驅動他們，他們如何回應讚揚和批評，以及什麼角色最適合他們。大衛·麥克利蘭提出的激勵理論可以幫助您弄清楚是什麼推動人們前進。這將幫助您透過賦予他們正確的任務、建設性反饋和讚揚來激勵您的員工。
麥克利蘭激勵理論定義了什麼？
美國心理學家大衛·麥克利蘭研究了人們如何滿足他們的慾望。是什麼激勵著人們，這些習慣可以被教導嗎？根據大衛·麥克利蘭的說法，各個年齡段、性別、文化和膚色的人都被他們的慾望所激勵。大衛·麥克利蘭在他的激勵理論中確定了四種主要的內在激勵形式。
必須成功
權力對我們的生存至關重要。
需要感覺自己屬於某個地方。
規避是必要的
成就需求
每個人天生就有一種在生活中取得成功的動力。對一些人來說，這意味著組建一個大家庭，而對另一些人來說，這意味著獲得高薪工作並攀登公司階梯。大衛·麥克利蘭調查了激勵人們取得成功的因素。我們如何才能最好地利用他們的才能，以及什麼驅使他們取得成功？在分析資料後，他確定了與成功動力相關的四個特徵：目標中等難度的任務、掌控自己的表現、尋求和採取反饋以及運用創新和創造力。
權力需求
那些具有以自我為中心控制慾望的人非常重視社會地位、公眾讚譽和同儕認可。他們必須感覺自己很重要，他們必須是那些做出決定並對他人施加權力的人。大衛·麥克利蘭聲稱，具有這種性格型別的人喜歡競爭和成功。當他們的慾望強烈時，他們會拒絕批評。這種需求可能涉及個人和組織權力。那些專注於自己力量的人往往渴望支配周圍的人。重視機構權力的人喜歡組織更多人的工作以實現公司的目標。
隸屬需求
人類天生是社會性生物，渴望得到同齡人的認可。當人們強烈渴望屬於某個群體時，他們會採取取悅群體中的人的方式行事。因此，他們會選擇合作而不是競爭。因此，對影響的需求和對歸屬的需求是不相容的。
規避需求
大衛·麥克利蘭隨後為此目的插入了一個需求子類別。當人們對成為焦點興趣不大，寧願避免衝突時，就會出現這種願望。有些人像害怕失敗或被拒絕一樣害怕成功，人們覺得透過避免潛在的焦慮情景找到了安全的解決方法。
冰山模型
大衛·麥克利蘭的“冰山”模型分析了一個人的公開舉止、公開知識和公開能力，以及他們潛在的、未言明的和未被發現的深度。一個人的智力、能力和性格特徵都存在於冰山水上部分。他們所做的事情是最重要的部分。在水面下，思考和渴望的概念與更模糊的概念有關，例如規範、價值觀、信仰、自豪感、個性特徵和目標。這四個隱藏的層次可以作為驅動力共同發揮作用。另一方面，它們可能會掩蓋目標的外在行為。
水線以上
水面以上的一切都是強大而真實的，重點是如何而不是什麼。組織的願景和戰略可以轉化為其內容、結構、財務以及最重要的是其產出，包括完成事情的程式、人員配置水平以及建設性批評的接收和分發。這將作為員工的標準。
水線以下
水面以下的事情變得更加虛無縹緲，並由暗流驅動。這首歌的主題是那種無形而普遍的感覺。水面以下是人們的互動、情緒、表達方式和人生目標所在的地方。潛伏之下，組織的文化也在發展。水面以下發生的事情會影響水面以上發生的事情嗎？因此，程式的更改需要同時考慮這兩個層次。
使用該理論
那些極度渴望權力的人可以是個人導向的，也可以是集體導向的。那些更需要個人權力的人往往試圖支配周圍的人。相反，那些更需要制度權力的人寧願努力協調他人的活動以實現組織目標。毫不奇怪，渴望管理權力的團隊成員非常受歡迎。麥克利蘭的理論幫助您確定團隊成員的主要動力來源。然後，可以使用這些資訊來影響您制定目標的方式、提供反饋的方式以及激勵和獎勵團隊成員的方式。您還可以使用這些驅動因素來圍繞團隊成員建立或設計工作，這將為所有相關人員帶來更好的匹配。
結論
根據麥克利蘭的人類激勵理論，每個人主要受三種需求驅動：成功、歸屬感或權力慾望。這些驅動力是透過接觸社會和個人經驗而習得的。那些高成就者喜歡接受挑戰並取得成功。那些強烈渴望屬於群體的人是規避風險的，並且想要安全行事，重視他們人際關係的密切程度。那些極度渴望權力的人喜歡對他人行使權力。除了更好地組織團隊的職責外，您還可以使用這些資料來領導、讚揚和激勵您的員工。
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