赫茲伯格雙因素激勵理論

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《工作中的激勵》由雷德里克·赫茲伯格及其合著者莫斯納和斯奈德曼撰寫，奠定了激勵-保健理論的基礎。赫茲伯格受馬斯洛需求層次理論的影響，認為無法將工作場所的滿足感和不滿感進行比較。然後，他開始研究工作生活的哪些方面使人們感到快樂或不快樂。

什麼是赫茲伯格雙因素激勵理論？

“雙因素理論”假設試圖解釋什麼使個人感到快樂以及什麼驅使他們努力工作。這兩個因素是什麼？

• 工作中的快樂（情感和身體）

• 當前工作中的不滿（激勵性）

美國心理學家弗雷德里克·歐文·赫茲伯格於1968年在《哈佛商業評論》上發表了他的理論後，它立即成為該雜誌歷史上最受歡迎的文章。赫茲伯格認為，這兩個因素對工人工作效率的影響有明顯的區別。有效的和激勵性的變數可能會以不同的方式影響個人。一個人可能在工作中感到快樂，但仍然缺乏追求自己目標的動力。

激勵因素

它包括

晉升

根據赫茲伯格的觀點，工作中的成功被定義為提高自己的地位或職位。如果你在工作中收到負面或冷漠的評價，晉升可能是冒險的。

工作本身

根據他們工作的具體情況，員工可能會體驗到正面或負面的情緒影響。一個人對工作的滿意度或不滿度往往取決於工作的趣味性和挑戰性。

成長可能性

如同馬斯洛的自我實現概念一樣，晉升的機會的存在是為了讓人們能夠不斷在專業領域成長。投入時間和金錢來提升自身能力可以帶來更多的工作機會、更好的培訓機會以及對所選領域的更多瞭解。

責任

當我們討論某人的責任時，我們指的是他們的責任和權力。賦予人們自主權，他們才能蓬勃發展。工作中的不快樂與不公平的任務和權力分配有關。

認可

當員工因為實現目標或取得優異成果而受到讚揚時，他們會感到被認可。負面認可包括道歉和批評。

成就

按時完成具有挑戰性的任務、解決工作相關的難題或直接觀察到自己努力帶來的積極結果，這些都是成就。在工作中一無所成或在工作場所做出糟糕的決定，都是負面成就的例子。

保健因素

這裡所說的“保健因素”是指那些使人們在工作中更舒適的事物。赫茲伯格認為，對個人保健的關注是由“想要避免不適”的動機驅使，而不是由有效完成工作的需要驅使。保健因素不太可能與特定任務相關，而更有可能與員工與他人的互動、公司的政策和管理、他們與管理層的溝通質量以及工作環境本身有關。

人際關係

一個人的職場上的人際關係包括與他的上司、同事和下屬的互動。例如，這體現在關於業務的談話以及在休息時間進行的關於個人事務的更隨意談話中。

薪水

工資上漲和預期工資上漲的減少都是薪資的方面。

公司政策和管理

公司組織和管理政策以及標準的清晰度也會影響其管理的有效性。需要轉嫁責任、缺乏清晰的政策和程式以及無法有效溝通，都可能導致工作中的不快樂。

監督

員工對其主管能力和公平性的評價是監督的重要組成部分。主管的這類品質包括對當前任務的瞭解、樂於承擔責任以及樂於授權。當管理和領導不力時，對工作的滿意度可能會降低。

工作條件

最後，“工作條件”指的是實際工作場所的標準（或缺乏標準）。諸如工作量、辦公室大小、通風系統質量、必要裝置的可用性、天氣和安全級別等因素都可能成就或破壞一個工作場所。

批判性評價

幾乎沒有證據支援雙因素正規化。赫茲伯格的技巧和假設是針對其論點的大多數批評的核心。一些人認為，如果個人保健和激勵因素都很重要，它們應該同樣能夠促使人們盡最大努力。當企業更加正式和等級森嚴時，赫茲伯格在研究組織激勵方面是先驅。隨著企業的關注點從大規模生產轉向創新，新的激勵理論出現了，例如那些根植於行為主義的理論。

赫茲伯格的結果發表後，許多後續研究隨之而來。使用更常規研究方法（如問卷調查）的研究支援了這樣一個觀點，即工作滿意和不滿是同一光譜的兩端。然而，使用赫茲伯格方法（關鍵事件框架）的研究證實了他的最初發現。在《工作中的激勵》出版後不久，對這一現象進行了著名的批判。當人們被要求回憶工作中的美好和糟糕時刻時，他們往往會保護自己的自尊，將美好的時刻歸因於自己的成就、技能，並將糟糕的時刻歸因於工作。

結論

也許，赫茲伯格第一次定性研究中大約200名參與者在回憶與工作滿意度相關的積極和消極的先前經歷時存在偏差。然而，懷疑論者難以理解赫茲伯格的方法如何能產生如此一致的結果。另一方面，懷疑論者不斷地說，赫茲伯格的結果是由於社會認同偏差和人們個性的差異。