公平工資和同工同酬權

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如今，同一型別工作存在更多歧視性薪酬標準的情況，這引發了“薪酬差距”或薪酬不平等的問題。雖然我們的憲法中有多項條款禁止基於性別、種姓、宗教和出生地等方面的歧視，例如第 14 條第 (1) 款、第 15 條第 (2) 款和第 16 條第 (3) 款，但這些條款並未保障印度公民在生活的所有領域都享有平等的機會。

政府已經實施了多項政策，以確保男女平等的機會。然而，印度仍然缺乏一項適用於所有經濟部門的全面且透明的工資政策。因此，未來對同工同酬的需求已成為一個令人擔憂的問題。

同工同酬的概念

同工同酬主要指的是為從事相同工作、承擔相同責任和義務的男性和女性提供平等的設施和工資的理念。這意味著，它基於以下理念：任何人都不應因其性別、種族、民族、年齡、宗教或任何其他特徵而受到歧視，並且人們應該獲得與其工作價值相符的報酬。

儘管印度憲法沒有明確將此權利認定為基本權利，但其多項條款確實鼓勵實施同工同酬。其中一些條款如下所示：

• 第 14 條保障法律面前人人平等，這意味著男性和女性在政治、經濟和社會領域享有平等的權利和機會。

• 第 15 條第 (1) 款禁止基於種族、宗教、種姓、性別、出生地或其中任何一項的歧視，而第 15 條第 (3) 款賦予國家各種權力，可以對女性進行扶持性歧視。

• 第 16 條賦予特殊權利，包括制定法律以使婦女和兒童受益。

• 第 39 條第 (d) 款明確規定了男性和女性同工同酬。

印度公平工資和同工同酬的法律框架

• 1948 年最低工資法 - 1948 年最低工資法旨在建立法定最低工資，因為印度工人組織化程度低，議價能力有限。男性和女性工人獲得同等報酬。

• 1948 年工廠法 - 1948 年的工廠法是為了規範工廠僱用的工人的工作條件而引入的。

• 1970 年合同勞工（規章和廢止）法為公用事業制定了單獨的條款，併為女性規定了固定的工作時間。

• 1976 年同等報酬法 - 1976 年通過了同等報酬法，以確保男性和女性僱員獲得同等報酬，並在就業的所有方面禁止基於性別的歧視。這項法律賦予女性要求同等報酬的權利，但也使挑戰組織內部的任何就業歧視做法、工作培訓、晉升和調動成為可能。

2019 年工資法典

印度政府最近通過了印度的 2019 年工資法典。同等報酬法 (1976 年)、最低工資法 (1948 年)、工資支付法 (1936 年) 和獎金支付法 (1965 年) 這四部關於工資的國家級勞動法被合併到工資法典中。

工資法典包含第一套反歧視條款，禁止在支付工資時基於性別的僱員歧視。除非這樣做違反了禁止或限制女性從事此類工作的法律，否則工資法典禁止在就業行為和工作條件方面進行歧視。

同等報酬法 (ERA) 和工資法典之間的主要區別在於，ERA 只針對針對女性以及男性和女性僱員之間的歧視，而工資法典則禁止基於性別的歧視，其中包括 LGBTIQ 類別。

前進的道路

薪酬差距是社會不公正問題的主要指標之一，需要立即關注。印度也採取措施降低薪酬差距率。印度此前曾批准國際勞工組織於 1951 年透過的《同等報酬公約》。儘管印度在解決薪酬公平問題方面取得了重大進展，但仍需付出更多努力。

政府需要從自身做起，大力支援和促進同工同酬原則。應進一步利用強有力的工資政策和嚴格執行現有的反差距法律來支援這一點。

由於薪酬不平等也存在於印度龐大的非正規部門，因此定期開展教育工人瞭解其權利的專案至關重要。政府必須制定並實施適用於非正規/非正式部門的有效工資政策，以便努力使其正規化。

結論

在印度，公平工資和同工同酬權的保護總體上有所增強，但仍需付出更多努力，以確保所有工人，包括女性和非正規部門的工人，無論其性別、種姓或其他特徵如何，都能獲得公平的工資和同等報酬。

正如我們憲法中大量保障男女平等機會的條款所證明的那樣，現有的法律已經到位。問題在於法律的適用範圍以及各州在多大程度上成功地實施了憲法保障的就業機會中的性別平等。

常見問題

Q1. 什麼是公平工資？

Ans. 公平工資是指足以讓工人維持體面生活水平的工資，包括獲得住房、食物、醫療保健和教育等必需品。

Q2. 什麼是同工同酬？

Ans. 同工同酬是指無論性別或任何其他特徵如何，人們都應該為相同的工作獲得同等報酬的理念。

Q3. 印度是否有法律規定同工同酬？

Ans. 1976 年頒佈了同等報酬法，以確保男性和女性僱員獲得同等報酬，並在就業的所有方面禁止基於性別的歧視。

Q4. 同工同酬是否屬於基本權利？

Ans. 最近，最高法院指出，同工同酬不是賦予任何僱員的基本權利，而是一個憲法目標，必須由政府實現。