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法律研究目標設定理論
如果想要提高員工的工作效率，就必須讓他們保持積極性和專注度。如果想要讓員工保持積極性和領先地位，就必須瞭解目標。企業目標是公司管理層制定的戰略性計劃目標，是預計結果的藍圖，並引導員工努力實現。制定組織目標有很多好處。它們指導員工的努力，證明公司活動和存在的合理性，定義績效標準，為追求不必要的目標設定限制，並作為行為激勵。
目標設定理論定義了什麼？
目標設定激勵理論指出，具體而具有挑戰性的目標，以及相應的反饋，會導致更高質量的工作表現。該理論表明，目標設定與任務績效密切相關。它指出，具體而具有挑戰性的目標，以及適當的反饋，能夠促成更高質量的目標實現。目標設定理論的唯一目的，是認識到目標設定方式對生產力的影響。因此，人們可以使用他們的思維來幫助員工，使他們在實現目標方面取得更大的成功。
目標設定理論的原則
明確的目標是可以衡量的。當目標具體且有明確的完成時間時，關於什麼行為會被認可的差異就會減少。目標的一個最佳因素是相關的挑戰程度。獎勵隨著目標難度的增加而提升。承諾：如果員工要有效地工作，他們必須同意目標。反饋、調整目標難度並獲得認可。
工作積累
引入了另外兩個成就要素。對於員工來說是可控的。自我效能：自我效能是個人。
您可以採取幾個步驟將目標設定理論融入工作場所。這些步驟包括：確定目標的目的。設定目標有幾個原因。例如，員工必須學習一個新的計算機程式才能繼續工作。也許您的公司剛剛集成了一個所有員工都將使用的新的系統，因此確定確保每個員工都學習該系統的最佳方法需要實施目標設定。無論目標的原因是什麼，對於管理層和將要完成目標的員工來說，都應該明確。與員工會面。如果要為單個員工設定目標，請安排與該員工會面，以審查目標設定的需求。徵求員工對目標需求的意見，以確保員工瞭解他們在完成目標中的責任。您也可以利用這段時間告知員工將來會定期檢查他們的進度。使用SMART模型制定計劃。SMART模型是設定和完成目標的有效方法。
具體意味著目標應該儘可能具體。與其說您希望員工提高客戶滿意度評分，不如說您希望員工在下一個月內將客戶滿意度評分提高 10%。目標應該是可衡量的。因此，與其說目標是增加銷售額，不如設定一個可衡量的銷售目標，例如在未來六個月內將銷售額提高 12%。目標應該具有適當的挑戰性，以保持員工的參與度並在完成目標後提供更好的獎勵，但它們也應該是可實現的。確保目標略高於員工的技能水平，以保持員工的參與度，但仍在員工的能力範圍內。設定一個看起來不可能或無法實現的目標不會為員工提供激勵價值，導致那些努力實現目標的人失去興趣和毅力。設定一個可以切實實現的目標。員工應該有一個明確的時間範圍來實現目標。例如，與其說目標是將銷售額提高 10%，不如說時間限定的目標是在未來 90 天內將銷售額提高 10%。
確保員工擁有完成目標所需的條件。在員工開始努力實現特定目標之前，您應該確保他們擁有必要的裝置、時間和資源。與員工會面，詢問他們是否有權訪問他們需要的東西，如果沒有，請在他們開始努力實現目標之前為他們提供這些東西。提供定期的反饋。定期與員工會面，評估他們的進度，審查他們的行動計劃並討論取得的成果。當員工達成目標時，提供積極和支援性的反饋。如果員工無法在設定的時間範圍內達到目標，請討論需要進行的任何修改，並提供關於員工如何改進的建設性反饋。
目標設定激勵理論-2
這種方法用於增加員工儘早併成功完成任務的動機。目標管理透過增強激勵感和制定績效標準來幫助提高生產力。如果目標的不一致性是由衝突性質引起的，那麼它會對生產力產生不利影響。非常困難和複雜的員工有時會產生異常的態度。如果員工缺乏展現目標所需預期成果的專業知識，那麼目標設定可能會失敗並損害績效。沒有證據表明目標設定會導致工作滿意度。
結論
改進目標實現的意願是該理論存在的根本原因。具體而努力工作的員工比簡單和普通的員工更具有激勵作用。具體而努力工作的員工有助於為企業創造更高的生產力和成果。簡單和普通的員工通常會伴隨著完成各種任務的截止日期。員工應該樂觀向上和努力工作。當一個人實現目標並盡最大努力實現下一個目標時，這會給他帶來一種自尊和成就感。目標越有挑戰性，獎勵越高，人們就越努力去實現它。
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