波特-勞勒激勵理論

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我們迄今為止一直在考慮的激勵的許多方面都彙集在萊曼·波特和愛德華·勞勒的綜合激勵理論中，該理論還使用了兩個額外的因素。儘管嚴重依賴弗魯姆的預測演算法，但透過波特和勞勒的方法可以更好地理解激勵。他們對管理人員的研究也採用了這種方法。在這裡，多元模型用於解釋工作滿意度和生產力之間的聯絡。

什麼是波特-勞勒激勵理論？

在他們的激勵理論中，波特和勞勒假設獎勵可能會提高士氣和生產力。他們認為，第三個組成部分，獎勵，將滿意度與績效聯絡起來。他們認為，如果他們足夠努力工作，他們將獲得獎勵。這是一個複雜的模型，它考慮了幾個因素，以闡明內在動機、績效和工作滿意度之間的相互作用。他們認為，工作場所的幸福感並非總是能帶來成功。然而，情況並非總是如此，因為有些人會在取得成功後變得自滿。相反，如果激勵制度公平，那麼績效的提高可能會導致幸福感。

該理論提出了兩種型別的獎勵

• 內在獎勵是指一個人為了回應傑出的成就而選擇給予自己的獎勵。目標的實現和滿足馬斯洛的“高層次需求”就是例子。如果一個人覺得自己工作出色，他能夠獎勵自己的能力與工作的多樣化和困難的結構密切相關。

• 一個組織的外部利益往往會吸引員工的基本需求。此類別屬於薪水、晉升機會和就業穩定性。

在這種方法中，激勵透過對未來獲得此類激勵的預期來促進滿意感。此指標衡量個人認為他為自己的努力應得多少報酬。個人認為企業內某個職位應獲得某種獎勵的程度是另一個可以新增到此等式中的因素。因此，波特和勞勒將滿意度視為一個差值指標。實際公平獎勵與想象公平獎勵之間的差異是幸福感的主要決定因素。當實際獎勵超過預期時，就會獲得滿意感；如果相反的情況發生，則會導致不滿意。某人有多高興或多不高興取決於他們獲得的與他們認為應得的之間的差異有多大。

假設

主要的假設是

• 這種正規化表明，內部和外部力量塑造了個人的行為。

• 人們被認為是思考的、深思熟慮的存在，他們可以自己決定在工作中做什麼。

• 重要的是要記住，每個人都是獨特的，都有自己的需求、願望和目標。

• 個人根據他們的期望和他們希望達成的結果來選擇替代行為。

要素

它包括

努力

努力是指為完成一項任務而付出的能量。

獎勵價值

人們首先考慮他們將從執行任務中獲得的獎勵的價值。根據弗魯姆的理論，這被稱為“效價”。例如，對於優先考慮經濟利益的人來說，帶薪休假可能不是誘人的激勵。如果一個人確信為自己的努力獲得令人滿意或有價值的獎勵，那麼他將付出更多努力來完成一項任務。除非你催促他，否則他會放鬆並停止嘗試。

感知的努力-獎勵機率

此外，在付出任何努力之前，人們都會評估一定數量的努力會導致期望績效的可能性，以及這種績效會導致不同型別獎勵的可能性。人們可以根據他們對獎勵的重視程度以及他們獲得該價值的可能性來選擇付出多少努力。

績效

績效可以等同於投入的工作量。個人所能取得的成功水平取決於他的努力程度、他的天賦和性格，以及他對自身角色的認識和投入。除了包括體力之外，能力還包括智力和學習能力。工作場所的成功可以歸因於毅力和自我保護等特質，以及對自身進步的堅定奉獻。因此，能力和性格等因素會削弱努力與成果之間的聯絡。這些職位的人還需要準確的“角色認知”或對他們職責的理解，正如其他人所看到的那樣。一個人的工作日可能與其他人的工作日看起來非常不同。只有那些牢牢掌握自己在企業中扮演的角色的人才能期望實現他們的業務目標。

獎勵

根據你的表現，你可能會獲得外在或內在獎勵。來自自身外部的獎勵，例如金錢、認可或讚譽，被稱為外在獎勵。一個人對自己和自己能力的自豪感是內在獎勵的例子。

滿意度

內在和外在獎勵都會導致滿意感。然而，一個人必須權衡其實際獎勵與其預期獎勵，以確定他是否滿意。如果一個人的感知公平獎勵高於其實際獎勵，他們就會感到快樂。如果一個人的實際獎勵低於其感知公平獎勵，他們就會感到不快樂。

波特-勞勒激勵理論的意義

這些是

• 根據員工的能力和特質，將合適的人安排到合適的工作崗位。

• 他應該向下屬解釋任務以及如何獲得獎勵。然後他必須確保理解。

• 規定具體的績效水平，並使它們可實現。

• 對於獎勵，必須獎勵有效的績效。

• 確保員工重視獎勵。他應該找出員工想要什麼獎勵，並給予他們。

結論

波特-勞勒模型對我們瞭解驅動員工的因素以及員工滿意度和績效之間的聯絡做出了不可否認的貢獻。理論上，人力資源管理可能是一個好主意，但它尚未導致該領域的實際變化。