助力提升的各種人力資源分析公式

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人力資源部門僅僅組織員工參加“畫彩繪”比賽或回覆員工郵件“我們會盡快回復您”的日子已經一去不復返了。在當今這個充滿活力的世界裡，人們只關注資料。大資料是未來和現在。如果您能將其以資料透視表的形式呈現，並結合過去幾年的分析，那麼它才值得考慮。隨著人工智慧和科技的蓬勃發展，組織運作的方式也發生了改變。由於大量的辭職、在家辦公模式、曠工以及公司在全球範圍內招聘人才，人力資源部門如今已成為公司運營中不可或缺的一部分。吸引合適的人才與將其留任多年同樣重要。本文將探討人力資源部門如何以百分比和數字的形式呈現其分析結果，以及這樣做的優勢。

人力資源分析的概念及其重要性

人力資源分析是指以數字或百分比的形式呈現所有與人力資源相關的資料，例如曠工率、生產力、員工流失率和每人招聘成本。以前，我們常說這麼多員工離開了公司，這對公司是好是壞，但現在流行用數字說話，並展示人力資源實踐對公司利潤和收入的影響。薪酬是員工離職的主要因素之一，但如今，在調查中我們發現，良好的工作文化和彈性工作制也是員工關注的主要問題。

人力資源分析將為公司帶來以下優勢

• 它將幫助公司以具體的方式瞭解曠工和員工流失的原因。

• 它將幫助公司瞭解行業的表現，以及公司相較於行業的績效表現。

• 它將幫助公司確定與人力資源相關的舉措對利潤和收入的影響。

• 它將幫助公司吸引和留住最優秀的人才。

人力資源分析公式

• 每招聘人數 = 在公司決定聘用某人之前，為該職位面試的員工總數。

每招聘人數越少越好。這表明招聘團隊在篩選相關簡歷方面的效率，並且與進行不相關的面試相比，節省了大量的時間。為確保這一點，招聘人員可以確保他們擁有清晰的職位描述，並瞭解職位要求和基本條件。

• 每人招聘成本 =（招聘產生的內部總成本 + 招聘產生的外部總成本）/ 招聘總人數

內部招聘成本將包括招聘人員、招聘經理、面試小組、獎金和基礎設施成本，外部招聘成本將包括中介費用、廣告費用等。最好將每人招聘成本控制在較低水平。這再次表明招聘團隊的效率以及他們對職位描述及其要求的理解。

• 員工流失率或離職率 =（自願和非自願離開公司的員工總數 / 期間公司員工平均人數）* 100

公司更希望員工流失率較低。公司應將員工流失率控制在低於行業標準的水平。例如，2022年資訊科技行業的員工流失率為20.3%。

• 人均收入 = 當年總收入 / 當年公司員工平均人數。

這就像一個國家的國民人均收入。每位員工平均創造的收入。

• 曠工率 =（未經計劃休假的員工總數 / 期間公司員工總數）。

當員工感到與工作和組織有聯絡時，他們不會請很多天假。未計劃的休假或虛假的病假只會在員工對工作和組織感到沮喪的情況下發生。這個比率將幫助我們瞭解一個組織的工作文化。

• 員工回報率 =（公司在特定時期內獲得的總收入 / 期間公司員工總數）/（公司在特定時期內產生的員工總成本 / 期間公司員工總數）

這有助於我們瞭解員工的生產力和他們對組織的貢獻，並將其與員工產生的成本進行比較。建議將同行業和規模相似的公司的員工回報率進行比較。

• 年實際到手工資佔總薪酬的百分比 = 年實際到手工資 / 員工總薪酬（到手工資 + 福利 + 稅金 + 養老金 + 退休金 + 報銷和其他）

對於員工加入公司時，這可能是最重要的引數之一。一家公司可以提供100萬的薪酬包，但最終，在扣除各種費用後，員工到手的金額可能很少，這可能是導致員工在相同薪酬包的情況下換工作的理由之一。如果貴公司扣除的費用較少，則可以向員工宣傳這一點，並在公司網站上進行宣傳。

• 員工目標完成或超額完成百分比 =（當年完成或超額完成的員工目標總數 / 當年設定的員工目標總數）* 100

這個比率將幫助公司瞭解員工的生產力。公司甚至可以將其細分為不同的職能部門，分別對每個部門進行分析。

• 培訓與發展小時數 = 培訓與發展總小時數 / 期間員工平均人數。

這個比率將幫助我們瞭解公司為員工提供的培訓與發展舉措。與外部招聘相比，提升和升級員工始終是有益的，因為這將確保員工獲得心理挑戰，並滿足其個人發展需求。

• 員工流失成本 = 離職成本 + 替代培訓成本 + 空缺成本。

當員工離開組織時，公司產生的成本更高，有時會導致公司蒙受損失。營銷人員已經認識到，留住消費者比吸引新消費者更容易且更有利可圖；現在是公司也認識到這一點的時候了。

透過以上公式，人力資源從業者現在可以輕鬆地用資料和百分比表達自己的感受。這些小的舉措對組織的發展具有長遠意義。現在既不是買方市場，也不是賣方市場，而是一個能夠留住員工和客戶的市場。透過上述簡單的人力資源分析，我們可以從呈現方式和部門的權重方面做出改變。現在是時候用資料和事實來證明自己的價值了。