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法律研究動機理論
動機是一種心理態度，它能給人以推動，使其去做他知道能讓自己更接近目標的行為。個人的動機水平決定了他們在面對逆境時堅持的程度，並在努力中保持高度的奉獻精神和專注力。由於內部驅動力，人們以某種方式行事。簡而言之，動機促使人們做他們所做的事情。各種各樣的因素影響著我們的動機。最佳專案管理培訓的重要目標之一是讓所有團隊成員保持積極性和專注性，以交付成果。作為精神科醫生研究人類行為的結構化結果，已經發展了許多動機理論。透過這些動機理念，瞭解更多關於人類行為和驅動我們行為的因素。
解釋其他動機理論
可以使用該概念研究個人的動機及其對行為的影響。它與商業和領導力的相關性不容忽視，但對整個社會來說仍然至關重要。有積極性的員工效率更高，這直接轉化為更高的利潤。激勵的研究涵蓋了大量的領域。心理學中的眾多學派提出了各種解釋來解釋人們的行為動機。
其他動機理論
它包括 -
赫茨伯格 - 精神治療師弗雷德里克·赫茨伯格在馬斯洛的基礎上提出了一種新的動機概念，如今通常被稱為“赫茨伯格的激勵-保健理論”。赫茨伯格在賓夕法尼亞州各地公司工作的 100 名律師和工程師參與了備受矚目的激勵研究。對回覆進行分析的結果被發現既有趣又相當一致。很明顯，當人們在工作中感到快樂時，他們的反應與感到不快樂時不同。積極的情緒與工作滿足感相關，而消極的情緒則與不滿感相關。赫茨伯格將工作滿足感歸類為激勵因素，將工作不滿感歸類為維持因素。
麥克萊蘭德 - 與馬斯洛的需求層次滿足-不滿層次不同，麥克萊蘭德及其同事提出了一種基於需求的動機理論。亨利·默裡在他的早期人格研究中使用了許多動機和顯性需求，但麥克萊蘭德在他的理論基礎上發展了他的概念。由於麥克萊蘭德認為需求是透過個人在其環境和社會中遇到的各種經歷而習得或獲得的，因此他的需求理論與認知方法密切相關。
麥克格雷戈 - 麥克格雷戈的 X 理論和 Y 理論試圖戲劇化地描繪典型組織化的人員所處的界限。事實是，沒有一個自尊的企業人士會認同這些學派中的任何一個。這個人同時具有兩種特徵。實際上，人的情緒和動機導致他在不同的屬性集中切換。
阿吉里斯
阿吉里斯的動機模型基於這樣一個理念：管理技巧會影響員工的行為和發展。他認為，一個人在經歷了七個不同的發展階段後才能達到成熟。換句話說，個人的獨特性格會隨著時間的推移而發展。阿吉里斯認為，工作專業化、指揮鏈、統一目標和管理範圍等管理方法極大地促成了組織內部員工的不成熟。他提倡逐步擺脫當前的等級組織結構，轉向人本主義方法，以及更樂於接受員工意見和反饋的管理風格。他認為這將滿足他們的生理需求，並鼓勵人們更好地準備利用這些需求。但是，它也將激勵人們準備好運用其全部能力來服務於組織的目標。
弗魯姆
維克多·弗魯姆的期望理論至今仍然是最廣為接受的動機理論之一，因為它關注動機狀態中涉及的心理過程。該理論基於以下原則：如果個人認為他們的努力量與其成就水平以及他們將獲得的結果或獎勵直接相關，那麼他們將有很強的動力去努力。該理論是乘法的；因此，所有三個因素都需要達到最大水平才能表明想要做好。如果上述任何一個因素降為零，則提示行為的可能性也接近於零。
期望
波特和勞勒的假設已經取代了弗魯姆的期望理論。他們認為，低動機並不總是意味著缺乏努力或生產力。在使用他們提出的模型時，它遇到了關於工作滿意度與生產力之間正相關的一些常見且過於簡單的假設。他們提出了一個多因素模型，考慮了滿意度與生產力複雜性之間的聯絡。波特和勞勒的概念背後的核心思想是，努力和結果之間沒有直接的相關性。一個人取得的結果與其付出的努力水平直接相關。它們可能大致相同，但這不是必然的。
結論
組織生產力在很大程度上依賴於工作滿意度，而工作滿意度又受領導力和管理風格的影響很大。充分發揮員工的潛能並非僅僅依靠金錢獎勵。儘管員工將他們的需求擺在桌面上，但管理層必須設計和採用與最大化員工滿意度相一致的想法。然而，由於沒有一個完美的理論，最好採用幾種理論的組合。應該獎勵員工，併為他們提供一個平臺來分享他們如何才能獲得鼓勵以加強工作場所的意見。
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