員工敬業度：意義與重要性

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什麼是員工？員工需要什麼？每個員工都一樣嗎？任何人在開始工作時，都足夠積極主動嗎？或者某些因素會影響這種積極性水平？與員工保持聯絡對員工和高階管理人員為什麼重要？如何在整個組織中實施這些實踐？

員工敬業度的含義

“員工敬業度”一詞用於描述員工積極性、主動參與和投入生產的各個方面，所有這些都應積極影響勞動生產率的提高。只有當人們被工作激勵時，他們才能開始有效地工作。為此，營造一個鼓勵人們對工作產生濃厚興趣的環境至關重要。根據這一理論，員工的參與度會增強他們對僱主的忠誠度，從而培養忠誠度並創造一個有利於提高產品質量的環境。員工敬業度包含三個組成部分——知識、興趣和績效——是一個人在特定勞動活動中的參與傾向。瞭解員工的工作，以及渴望跟上潮流並瞭解進步，以及完成他的工作，構成了他的敬業度。一些作者將敬業度定義為員工對工作的專注度、工作滿意度以及對公司使命和核心原則的奉獻精神。敬業度與員工與公司積極主動的關係相關。從長遠來看，無論外部環境如何變化，它都定義和確定個人做什麼以及他如何行事，而不是他感受或體驗什麼情緒。

這些基本理念是敬業度概念的一部分

• 投入到各種事物中的精力，無論是更具體的（支援公司創新政策）還是更普遍的（在特定工作領域實施轉型），決定了敬業度。

• 強調提高員工參與持續進行中的工作過程與勞動活動的效率和有效性密切相關。

• 即使在具有相同職能要求的同一工作場所，不同個體對其工作的興趣程度也各不相同。員工參與度是一個動態指標，可能在定義的引數內發生變化，而員工敬業度指標也決定了變化範圍的寬度。

• 表達員工敬業度的方法既有定量的，也有定性的。

員工敬業度水平和表達

根據Bakker的說法，必須考慮影響不同層次員工敬業度的因素以及它們運作的機制。員工的人格特質是導致員工敬業度的個人因素之一。根據Kahn的說法，以下員工特質對於員工敬業度至關重要

能夠運用你的身心資源，這些資源被理解為對組織成功的投入；理解到身心付出將得到重視。能夠主動做事，而不用擔心這會損害你的聲譽、職業或地位。

蓋洛普公司建立了一個分層模型，稱為人力資源關鍵績效指標 (KPI)，該模型改編自赫茨伯格的模型，並被用於監測許多公司（包括分銷公司）的員工敬業度。蓋洛普等級中的四個主要方面和12個主要指標幫助組織實現敬業度，以監測許多公司（包括分銷公司）的員工敬業度。四個主要方面和12個主要指標幫助組織實現敬業度。例如滿足基本需求、與管理層合作、過去六個月取得的進步以及學習和進步的機會。

員工敬業度實踐

它包括

鼓勵奉獻、一致的領導

與只有20%的敬業度低的組織相比，90%的敬業度高的公司表示其領導團隊重視員工參與。員工中的敬業度是雙向的，只有當高管優先考慮最高級別的參與時，員工才會相信你組織的使命或目標。管理層的支援至關重要。你的管理人員是每天與你的員工互動、發展關係並影響公司文化的人。他們最能密切關注敬業度，並在發現主要的摩擦點時予以解決。

將定期與員工聯絡作為首要任務

在敬業度高的公司中，管理人員和員工之間的面對面互動非常寶貴。溝通強烈影響著員工的幸福感和敬業度。個別談話、公司範圍的聚會、領導層的電子郵件等等。定期與你的員工開會，確保你正在解釋任何變化或新專案並解決他們的顧慮，以便他們能夠確定他們參與和成功的途徑。

建立嚴格反饋的文化

調查員工缺乏敬業度的根本原因，以找出其發生的地點或原因。只有詢問他們需要什麼，你才能為他們提供他們想要體驗的東西。你可以透過優先考慮持續和定期的投入來響應和滿足個體需求。

對於敬業度高的企業來說，以下三個反饋工具正變得越來越重要：

持續傾聽的方法

考慮全年包含敬業度、脈搏和生命週期調查，以真正加強反饋文化。當作為一個整體來看待時，它們構成了一個全面的員工傾聽策略，使你能夠立即收集和採取反饋行動。

績效管理計劃

持續的績效對話，例如績效評估、一對一會議和非正式簽到，是獲得員工反饋的好方法。這些討論使管理人員瞭解員工的目標、發展和成就。

表彰計劃

確保你正式和非正式地承認員工的成就和里程碑。許多敬業度高的組織正在新增正式的表彰軟體。欣賞員工的績效和成就表明你重視他們及其工作。

結論

員工敬業度是組織中的一個重要組成部分。如果員工的積極性或敬業度不足，那麼組織將無法實現其目標。管理人員和人力資源部門需要記住，如果員工沒有被看到或聽到，他們可能會失去為組織工作的興趣，這將直接影響他們的績效。認可員工的貢獻、直接與員工聯絡以及引入激勵計劃和獎勵制度是提高員工敬業度的良好方法。這也將有助於改進組織的政策。