員工評估

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在過去十年裡，隨著工作需求變得越來越不以求職者為導向，招聘和選拔流程發生了轉變。招聘不再僅僅侷限於公司的需求。希望聘用優秀人才的僱主透過開發一種快速便捷的方法來適應求職者主導的需求，以便吸納那些可能正在與多家公司進行職業機會溝通的人員。

僱主會進行就業前考試，以評估性格特徵、與組織相關的技能、領域知識、人際交往能力以及完成工作所需的其它能力。就業前考試確保組織選擇適合該職位的人員，並確保他們在長期內留在組織中。

員工評估

就業測試經過科學的構建和驗證，並評估潛在員工的不同方面，例如與特定工作相關的操作。完成任務所需的才能以及他們提供的技能和知識。這些見解對於招聘經理做出最佳選擇至關重要。此外，根據所使用的測試，就業前技能評估可以預測求職者在職的表現，從而深入瞭解他們的優勢和劣勢。員工接受評估的目的是進行篩選、選拔、分類和安排。

員工篩選

就業前測試是一個集中化的系統，用於在招聘過程中收集和驗證有關候選人的資訊。有各種各樣的測試和工具可以詳細說明候選人在工作中如何有效地執行任務。此外，一些僱主可能會將就業前測試作為面試前的必備條件。

工作知識測試 - 僱主會進行工作知識測試以識別候選人對他們申請的職位的瞭解程度。例如，對特定工作基礎知識進行測試有助於確定候選人是否能夠運用他們從以前職位獲得的經驗。

誠信測試 - 誠信測試是僱主可以實施的最客觀測試之一，有助於衡量求職者的可靠性。此外，僱主會根據你在工作中遇到特定情況時的誠信度和道德指導程度來設計問題。

認知能力測試 - 認知能力測試會詢問在某個職位上工作的內部能力。提供的答案幫助僱主預測你的工作表現，因為他們也會更多地瞭解你如何處理複雜情況。通用能力測試 (GAT) 是常見的認知能力測試之一，它突出了使用邏輯、語言和數字邏輯來處理任務的能力。

性格測試 - 性格測試表明求職者是否適合公司的文化，以及他們的性格是否能提高生產力。此外，測試結果有助於僱主評估參與度職位，以及他們是否認為求職者有興趣在公司長期發展。你可能會參加的一些就業前性格測試包括

• Caliper 檔案

• 邁爾斯-布里格斯型別指標

• SHL 職業性格問卷

• 霍根人格測驗 (HPI)

• Slice 行為測驗

情商測試 - 情商測試分析人際關係構建能力以及你對情緒的理解。擁有高情商表明求職者如何在遇到沮喪或失望的同事時化解衝突和緩解他們的焦慮。一些僱主可能會使用伯克評估來審查情商的範圍，以檢視它們是否適合他們申請的職位。在你的情商測試中可能揭示的許多技能包括

• 團隊合作

• 適應性

• 同理心

技能評估測試 - 技能評估測試概述軟技能和硬技能。僱主在招聘流程的後階段測試這些技能，以瞭解他們可能希望聘用誰。例如，如果僱主想要為公關職位招聘一名求職者，他們可能會進行打字測試以檢視求職者每分鐘打多少字，是否能夠在給定的時間內撰寫有新聞價值的內容，以及他們在提交前校對內容的程度如何。此外，新的技能評估測試可能要求求職者展示他們的研究能力、貢獻或領導能力，以在招聘流程中取得進步。

體能測試 - 體能測試包括力量和耐力，並揭示他們是否能夠在需要體力勞動的地方工作，例如消防員或警官。對體能進行測試為僱主增加了招聘流程中的另一步驟，因此他們可以減少工業事故的發生機率，並選擇合適的求職者。

員工選拔

有效的員工選拔是企業成功的重要因素。員工如何履行職責是決定企業成功與否的主要因素。工作表現取決於個人完成特定工作的能力以及個人願意為完成工作付出的努力。透過有效的選拔，企業可以最大限度地提高其新員工擁有完成其被聘用職位所需知識、技能和能力的可能性。選拔流程的廣泛性和複雜性因多種因素而異，例如工作的性質、每個職位空缺的求職者數量以及企業的規模。將選拔方法應用於大量求職者以填補需要相當高水平知識、技能和能力的職位的一種典型方式如下

• 使用工作簡歷和簡短的面試來確定哪些求職者符合該職位的最低要求。

• 如果求職者數量可控，則可以參考背景調查和背景核查來驗證求職者提供的資訊。

• 使用深入的面試和相關的測試來確定哪些最低合格的求職者擁有該職位所需的最高水平的知識、技能和能力。

工作機會可能取決於體檢或其他背景調查的成功完成。只有在發出有條件的工作機會後才能進行一般體檢。因此，一種可行的制定合理選拔決策的策略是，首先根據每個職位所需的特徵評估每個求職者。

分類與安排

選拔是企業決定是否聘用個人的勞動力決策，使用每個人在單一評估（例如測試或面試）或基於多項評估組合的單一預測績效分數。使用此單一分數將每個人分配到多個工作或任務中的一個被稱為安排。

通常，該問題的目的是使用每個求職者在每個職位上的預測績效分數來填補所有職位空缺，並最大限度地提高所有四個職位的整體預測績效。但是，已經開發出線性計算機程式設計方法，這些方法可以在給定安排情況（例如職位數量、空缺職位或每個職位和求職者的比例）的約束條件下進行類似的分配。使用三次測試和績效衡量標準的分數，可以開發公式來估計每個求職者在每個職位上的預測績效。這些測試在預測每個職位績效方面的效果各不相同。

此外，文字處理測試對文字處理工作中的績效具有很強的預測性，但在接待員工作中的預測性較差。這意味著計算每個職位預測績效的方程式會對每個測試進行加權。此外，每個測試中的分數在求職者之間存在差異，每個求職者中的測試也存在差異。因此，每個求職者在每個職位上都會有不同的預測績效分數。

績效評估

績效評估是對員工績效的系統審查，並瞭解員工的才能以供未來的發展和培養。Flippo 將績效評估定義為“對員工在與員工當前工作和未來更好工作相關的方面表現的系統、定期和公正的評級。”因此，績效評估是分析和評估員工在特定時期內工作表現的系統方法，併為其未來做好準備。績效評估通常以以下方式進行

• 管理人員衡量和比較員工報酬與目標和計劃。

• 主管調查影響員工工作表現的因素。

• 僱主能夠指導員工提高其績效。

每個員工都努力實現組織的共同目標和目標。但是，並非所有員工都擁有相同的技能和素質。個體特徵彼此不同。每個人都需要同樣高效和稱職。但是，每個人都必須通力合作。

為了保持員工計程車氣，定期通知他們在組織中的績效水平至關重要。這可以透過實施公平的績效評估系統來實現。績效評估透過最大限度地利用人力資源來符合公司最大利益，從而有助於組織的健康、生存和發展。績效對於增強員工的潛能並使其做好準備承擔其渴望晉升到的更高職位的額外職責至關重要。

績效評估不僅可以提高組織的盈利能力和健康狀況，還可以識別員工的不足之處。透過將缺陷告知相關方，高階主管可以確保更好地利用服務，無論是透過糾正還是職位變動。因此，績效評估是現代人力資源管理中的一項關鍵職能。

績效評估是職業發展的一個組成部分。“按貢獻獲得報酬”是全球組織正在遵循的最新信條。組織的注意力正在轉向績效管理，尤其是個人績效。績效評估有助於評估員工的績效並評估其對組織目標的貢獻。績效評估作為一種職業發展工具，可以促使員工認可他們的努力，通常透過獎勵和感謝來實現。它充當了組織和員工職業願望之間的橋樑。

潛力評估作為績效評估的一部分，有助於識別人們的潛在素質和潛力。識別這些未來的能力可以幫助個人為將來承擔更大的責任和工作做好準備。績效評估過程本身就是循序漸進的。績效評估也直接與其他人力資源活動相關聯，例如確定培訓和發展需求、晉升、降職、薪資調整等等。

積極的反饋在激勵員工和確定具體的職業發展目標方面大有裨益。員工可以利用評估制定職業目標，獲得新的能力水平，並追蹤他們的職業發展。透過績效評估，鼓勵員工發揮優勢，克服不足。

結論

測試是對存在者行為的一個方面進行抽樣，是對申請人行為進行評估的系統程式。大型組織在試圖將申請人的簡歷與空缺職位的條件相匹配時，通常會使用測試。測試以科學的方式衡量個體差異，並使初學者能夠公正地挑選出優秀的候選人。