資料結構
網路
關係型資料庫管理系統 (RDBMS)
作業系統
Java
Microsoft Excel
iOS
HTML
CSS
Android
Python
C語言程式設計
C++
C#
MongoDB
MySQL
Javascript
PHP
物理學
化學
生物學
數學
英語
經濟學
心理學
社會學
時尚研究
法律研究工作動機：含義與意義
假設我們屬於某個組織。我們每天工作並取得良好的成果，從而激勵公司和我們自己。在這樣做的過程中，是什麼驅使我們起床去上班？是什麼讓我們感到高效並更有動力在組織中工作？
工作動機的含義
動機是一種基本的心理機制。很少有人會否認它是組織行為學最關鍵焦點的一種微觀方法。環境、各種中介過程和動機相互作用並協同運作。還必須牢記，動機不像其他心理能力那樣可見，而可見的只是行為。將動機與行為聯絡起來是不正確的，因為動機是一個用來解釋行為的推測性概念。許多當代組織行為理論家“認為，重新強調行為對於研究至關重要”，儘管他們承認動機的重要性。雖然許多正規化解釋了工作動機，但目前使用最廣泛和適用性最廣的正規化已被討論。
馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論在工作動機中的直接應用與其本意有所不同，他本可以更詳細地闡述是什麼驅動人們在組織中工作。考慮到馬斯洛的本意，他的理論由於道格拉斯·麥格雷戈等人的推廣而被廣泛接受到組織理論中。需求層次與工作動機密切相關，並具有很強的直覺吸引力。馬斯洛的需求層次理論可以大致翻譯成工作動機的內容範式。
如果將馬斯洛的計算應用於一家假設的公司，員工的低層次需求通常會得到滿足。然而，只有少數社會和自尊需求以及微不足道的自我實現需求得到滿足。組織文獻的作者和從業者經常毫無疑問地接受馬斯洛的需求層次理論。不幸的是，為數不多的研究為該理論提供了很少的經驗證據。馬斯洛在他的第一篇論文發表十年後確實試圖解釋自己的立場，聲稱滿足成長型人的自我實現需求可以增強而不是減少這種需求。他還緩和了他的一些最初的理論，例如，在一段時間內被阻礙或未得到滿足的較低需求得到滿足後，較高的需求可能會出現的概念。他強調，多種因素塑造和激勵人類行為。
赫茲伯格的雙因素理論
許多年前，弗雷德里克·赫茲伯格對賓夕法尼亞州匹茲堡及其周邊地區的公司中 200 名會計師和工程師進行了動機研究。他使用關鍵事件法收集資料進行分析。該研究的專業參與者被問了兩個問題：（1）當您對工作感覺非常積極時，是什麼讓您感到興奮？以及（2）當您對工作感覺特別消極時，是什麼讓您感到沮喪？他得出結論，工作內容影響工作滿意度，而工作環境影響工作不滿意度。赫茲伯格確定了滿意度的激勵因素和不滿意的保健因素。赫茲伯格的雙因素激勵理論是將激勵因素和保健因素結合起來的結果。提出的雙因素假設為工作動機的特徵提供了新的見解。直到這一刻，管理層主要關注保健相關的問題。對士氣問題的通常反應是增加報酬、增加津貼和改善工作條件。
然而，如前所述，這種簡單的方法是無效的。儘管員工獲得高薪和工資、各種各樣的福利和優越的工作環境，但他們仍然需要更多動力的這一事實經常讓管理層感到困惑。赫茲伯格的假設為這個問題提供瞭解決方案。管理層應該透過專注於保健問題來鼓勵員工。可能只有很少一部分員工或同事認為自己應該加薪。
相反，許多不快樂的管理人員和員工認為他們需要大幅加薪。這一簡單的觀察突出了保健因素在很大程度上避免了不快樂，但並沒有帶來滿意度。然而，就像馬斯洛的觀點一樣，如果“胃已經裝滿了”保健因素，就像大多數現代公司一樣，那麼在員工面前晃動任何額外的保健因素都不會激勵他們。根據赫茲伯格的理論，員工只能透過要求很高的工作來獲得動力，這些工作提供成功、認可、所有權、進步和發展的機會。
亞當斯的公平理論
如果個人認為比率與他人不同，他將試圖將比率恢復到公平狀態。這種“努力”恢復公平是工作的動機。這種動機的強度與感知到的不公平程度直接相關。個人可以透過操縱貢獻或結果、心理歪曲來源或結果、離開現場、干預他人或改變他人來恢復公平。
必須記住，不公平不僅僅發生在某人感到被欺騙時。例如，亞當斯研究了感知到的過度支付如何影響公平。根據他的研究，員工更喜歡公平的報酬而不是過度支付。在計件獎勵制度下，感到報酬過高的員工會減少工作量以使事情公平。然而，與同事相比，人們更有可能感到報酬不足（結果）或負擔過重（來源）。在後一種情況下，將有一種動力以一種對組織有害的方式恢復公平。
期望理論
波特-勞勒模型極大地促進了我們對工作動機以及績效和滿意度之間聯絡的瞭解，但並沒有太多地促進我們對人力資源管理的洞察。
但是，它提供了一些可以實施的建議。例如，有人建議，在前端（動機與績效之間的聯絡），必須解決上述障礙。
關於才能、技能或知識的不確定性
工作的物理或務實的可行性
工作對其他個人或活動的依賴性
工作規範中的模糊性
瞭解其他心理因素（包括自我效能）如何影響努力與成就之間的聯絡，可以幫助您克服這些障礙。員工的自我效能感因一系列勝利和鼓勵性評論而增強，這可能會增強他們的信心“我可以做到”。努力增加通常是結果。除了自我效能等心理概念之外，還有務實問題，例如需要一個表現的機會。此外，在後端（績效與滿意度之間的聯絡）做出了以下建議：
確定每位員工重視的獎勵。
明確預期的結果。
使您想要的績效成為可能。
將所需的獎勵與成就聯絡起來。
管理人員應該意識到，希望離開公司的員工有時會評估他們在未來找到工作的可能性，更重要的是，他們經常會感知到績效與報酬之間的聯絡，這會鼓勵在團隊或團隊環境中減少努力。降低的價值基於這樣一種觀念，即團隊激勵不如個人獎勵有益，而且僅靠個人的努力不足以提高團隊績效。
結論
工作在人的生活中發揮著重要作用，因為它除了滿足經濟需求外，還能促進社會聯絡、自我實現和身份認同感。在工作中保持積極性是有益的，因為它有助於激發、集中和保持以及加強努力以實現既定目標。工作場所的動機是一項複雜的任務，涉及需求、慾望、目標知識和獎勵，這些需求、慾望、目標知識和獎勵鼓勵員工付出努力。然而，結果只有在有動力的員工有機會工作以及他們擁有這樣做的方式和能力時才會實現。如果一個人很有效率並且公司注意到了這一點，就會給予獎勵來滿足個人最初的需求和動機。
126 次檢視
