消除招聘流程中的偏見的方法

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介紹

多元化、公平和包容性以及歸屬感不僅僅是術語，更是能夠構建組織並推動其走向成功的強大武器。DEIB 意味著一個組織準備好接納來自不同生活背景和階層的人，並鼓勵他們暢所欲言。它營造了一種氛圍，讓多元化的員工群體感受到與其他員工一樣是組織的重要組成部分。

在本教程中，我們將瞭解消除招聘流程中偏見的各種方法以及 DEIB 組織的益處。

消除招聘流程中偏見的各種方法

透過不同的應用程式招聘

透過公司不同的網路應用程式進行人才來源。這將確保公司不會侷限於相同的人才庫。他們有機會探索並從其他來源招聘。某些應用程式在某些學校、學院、地理位置、特定技能等方面更為流行。但是，當公司從其他平臺招聘時，他們有機會了解並接觸到新的優秀人才。

匿名簡歷

很多偏見都是基於候選人的簡歷產生的。例如，候選人使用的顏色或照片，一個來自孟買的剃鬚乾淨、儀容整潔、有吸引力的男士，可能在不知不覺中比一個來自比哈爾邦、相貌平平、膚色較深的男士獲得不公平的優勢。當刪除候選人的姓名、當前地址、聯絡方式、性別、照片和簡歷，並以標準格式分享簡歷時，這些偏見就會被消除。

簡歷或候選人的篩選

不同的研究表明，女性只有在滿足 100% 的設定要求時才會申請工作，而男性即使只滿足 60% 的要求也會申請工作。這對公司來說是一個學習點，即不要將“錦上添花”的品質與“必不可少”的品質混淆，以便吸引更多女性員工。組織還應確保職位描述真實地反映了公司的需求，並且應避免使用任何帶有性別色彩的詞語或代詞，例如“他”或“她”。

搜尋候選人時不要使用篩選器

許多公司習慣於新增與教育機構、學歷、特定考試成績等相關的篩選條件。這表明組織認為只有那些畢業於知名大學並取得一定成績的員工才是最優秀的。

當一個組織固執己見地堅持這些標準時，就反映了該公司不願意給其他有能力的學生機會。此外，公司也需要了解，許多人如果經濟條件允許，也希望並能夠進入知名大學。對於一個多元、公平、包容的工作場所，招聘人員不應使用額外的偏見篩選器。

做出資料驅動的決策

與其依靠直覺或過去的決策資料，公司最好做出資料驅動的決策。只有在候選人考試成績達到特定分數，並在面試中至少回答了這麼多問題時才聘用員工，這是評估合適人選和公司最佳匹配方式的更好方法。小組成員可能無法獲得好的感覺，或者可能認為候選人不合適，因為過去的資料清楚地表明，小組成員正在對員工實施親緣偏見和歸因偏見。

無意識偏見研討會

無意識偏見很危險，因為小組成員甚至沒有意識到自己的錯誤，因此，公司必須確保小組成員充分了解偏見以及不同形式的偏見。讓小組成員參加關於不同型別無意識偏見的完整研討會，將確保他們充分了解並保持警惕，從而做出正確的決策。

當多個小組參與招聘或小組沒有使用一組標準問題時，這顯然表明一方相對於另一方處於不利地位。面試流程應標準化，小組或委員會可以在批次之後參考問題，以確保資訊不會洩露。關於問題和麵試流程的設定結構確保了所有候選人的公平競爭。

諸如“結婚後有什麼打算？”或“你打算什麼時候生孩子？”等問題不應專門針對女性員工提問。這方面存在嚴重的道德問題，此外，公司的形象也因此受損，因為該公司不歡迎職場媽媽或即將組建家庭的女性。

使用篩選測試或電話面試

消除偏見的另一種方法是確保進行初步測試或電話溝通以篩選候選人。這將確保候選人被拒絕是基於他們的技能，而不是偏見。

刪除職位描述中的性別用詞

在撰寫職位描述或招聘廣告時使用中性詞語和代詞，對於建立正確且有吸引力的職位描述至關重要。這看起來可能是一件微不足道的事情，但它會向 DEIB 員工傳達很多含義。

遵循面試的設定結構

為了確保公平性和透明度，公司應為不同技能的招聘流程建立結構。設定測試，確定面試期間需要問的問題、參加的面試小組、面試輪數等。

結論

成為一個不僅支援多元化、公平和包容性以及歸屬感，而且切實實施這些原則的組織，是公司的選擇。DEIB 在經濟和非經濟方面都為公司帶來益處。例如，增加收入、提高利潤、改善公司形象、員工滿意度、超越競爭對手、更多以解決方案為導向的產品以及更好的溝通，僅僅是 DEIB 組織的一些益處。成為一個 DEIB 組織，所需要的僅僅是意願。