組織中的權力：含義與意義

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作為社會或不同組織的一部分，難道不是顯而易見，到處都存在競爭嗎？無論是競選班長還是成為某個部門的明星學生，總有人處於兩個極端，並渴望權力。持續地，這種權力鬥爭和獲得權力的需求如何在組織中發揮作用？

什麼是權力？

馬克斯·韋伯將權力定義為“在社會關係中，一個參與者即使面對抵抗也能實現其意志的可能性。”隨後，權力被描述為在逆境和他人意志面前實現目標的能力，或者作為“征服”爭端並智勝對手的能力。權力理論家強調權力的積極總和，認為它是動員資源以實現目標的內在能力，而無需正式組織的抵抗。組織行為理論家費弗（Pfeffer）可能與權力研究最密切相關，他將權力描述為“影響行為、改變事件軌跡、實施變革並說服個人做他們可能不會做的事情的潛在能力。”

權力的來源

關於組織權力的討論通常集中在上級和下屬之間的動態關係上。1959年，心理學家約翰·弗蘭奇和伯特拉姆·雷文確定了五種不同型別。能夠為他人提供他們重視的激勵是“獎賞權力”的來源，可用於獲得合作。晉升、加薪和獎金都是對出色表現的常見補償形式。此外，讚美也可能成為一種激勵。源於對身體懲罰威脅的權力被稱為強制權力。擁有施加負面影響的能力後果和威脅是推斷力的來源。言語辱罵、缺乏支援和懲罰性懲罰都是強制權力的例子。

權力的分類

包括

獎賞權力

這種權力以個人管理資產併為他人提供獎勵的能力為前提。在組織環境中，管理者可以接觸到各種重要的獎勵，包括加薪、晉升、有用的知識、有利的工作分配、增加責任、新裝置、讚譽、審查和認可。這表明管理層有權提供積極的強化。在期望動機中，對方認識到這個人提供良好效價的能力。

必須記住，接收者才是完全理解這種權力來源的關鍵。如果管理層給予員工他們認為是獎勵的東西——晉升伴隨著更多責任——而員工並不欣賞它們，因為他們優先考慮家庭責任而不是工作，那麼管理層就無法獎勵員工。此外，管理人員可能會聲稱自己與更高層有很大的影響力，以使他們的員工得到晉升。然而，實際上，他們並沒有，但只要員工相信他們有，他們仍然擁有獎賞權力。

強制權力

恐懼是這種權力型別基礎。擁有強制力的人可以懲罰或以其他方式對另一個人產生負面影響，或者至少威脅他們以他們認為會導致報復或不利結果的東西。這種權力在很大程度上是大多數人對其持有負面看法的原因。儘管法律環境和工會奪走了部分權力，但管理人員通常在組織環境中擁有強制權，因為他們可以解僱、斥責或懲罰員工的報酬。僱主也可能受到管理者明示或暗示的這些嚴厲懲罰的威脅。這意味著，對方預期因違背支配者意願而遭受後果，賦予了更強勢的個人權力。例如，當機構的規範、準則或法規沒有得到嚴格遵守時，就會產生懲罰的恐懼。

合法權力

它源於其他人的核心信念，這使行動者具有合法影響他們的能力。它與通常所說的權威非常匹配。它與授予獎勵和行使強制力的能力相關，因為合法性的持有者可以做到這兩點。它更多地基於個人擔任的職能或職位，而不是他們與每個人的關係。例如，人們根據他們的職位或頭銜而不是他們的個性或對別人的影響來被認為是合法的。三種主要資源構成合法權力。什麼是有效的，最初是由社群、組織或團體的當前文化理想決定的。例如，在一些國家，一個人年齡越大，權力就越大。類似的情況可能適用於特定的身體特徵、性別或職業。

支配性理念也影響著單位的合法性。例如，街頭幫派中最粗暴的成員可以變得合法，而工會管理人員可能在工作場所環境中是合法的。其次，既定的社會秩序賦予個人合法權力。在某些社群中可能存在公認的權力精英。但是，一個群體或一個家庭也可能有一個公認的社會體系賦予權力。例如，當藍領工人同意為一家公司工作時，他們接受了金字塔關係，並賦予他們的經理控制他們的權利。被任命為傑出個人或組織的大使或發言人是合法的第三種權力來源。這種合法權力的例子包括民選領導人、主席、公司董事會、工會和管理委員會的官員。

參照權力

其他人們渴望與行使權力的行動者產生共鳴是這種權力型別來源。無論結果如何，他們都想與有權勢的人產生聯絡。因為這個人有吸引力，並擁有令人嚮往的資產或個人品質，所以其他人賦予他或她權力。當電影明星或運動員提供代言廣告時，廣告商會利用這種權力。證明廣告的參照力有一個引人注目的特點，即時機。只有在賽季中的運動員才會出現在廣告中，因為他們非常顯眼，處於公眾認知的最前沿，因此具有參照力。

合法權力

它是某人因其在組織的正式結構中的職位（職位）而具有的權力。合法權力類似於合法權威，因為它基於地位和共識。透過這種型別的權力，組織將其權力賦予其成員。如果管理者認為他們無法透過非正式手段讓人們做他們想做的事情，他們可能會使用合法權力。

專家權力

權力的最後一個來源是其他人將知識和能力賦予更高權威的程度。專家被認為僅在特定、明確定義的領域內知識淵博。雖然所有權力來源都由個人的看法決定，但專家權力可能更依賴於此。在授予專家權力之前，接受者必須相信代理人是可靠的、可信的和相關的。

信譽源於擁有適當的資格，這意味著個人必須完全瞭解他們所說的話，並能夠提供其專業知識的可驗證證據。專業人員在組織的運營領域內部擁有專家權力，但僅限於這些領域。例如，工程師在技術問題上被賦予專家權力，但在與公共關係相關的問題上則沒有。這同樣適用於其他人員，例如計算機專家。例如，在一個小部門中，唯一真正理解最新技術及其使用方法的人可能是計算機專家。這種專業知識使他或她比其他人更有優勢。

權力的後果

權力讓你能夠在許多地方影響歷史。有效的團隊領導需要激勵生產力。賦予員工權力包括分配決策權，認可優秀員工，並將高成就者提拔到領導職位。積極性促進工作場所計程車氣和生產力。身居權力職位的人並非透過威脅或恐嚇獲得晉升，而是透過下屬的尊重和合作獲得晉升。當員工能夠發表意見並受到鼓勵進行合作時，他們更有可能投入其中。當下屬不尊重他們的領導時，他們會產生負面影響。這位老闆透過威脅員工，如果他們不滿足期望或偏袒少數員工而忽視團隊中每個人的努力，就會導致他們被解僱或遭受其他負面後果，從而鼓勵人們盡最大努力。這種情況的權力失衡降低了生產力並增加了員工流失率。政治就是權力。

結論

簡而言之，組織行為學研究強調權力和政治。權力和政治都是組織溝通的功能。權力是影響和控制他人有價值物品的能力，也是影響他人行為並說服他們做他們原本不會做的事情的能力。政治認識並協調相互競爭的組織利益。政治行為可能有所不同。它包括傳達命令、隱瞞資訊、散佈謠言、洩露秘密資訊、遊說和使用施壓技巧。