如何阻止員工流失？

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員工流失是指由於不可避免的情況（例如員工因個人或職業原因離職）導致公司人力/員工隊伍隨時間推移逐漸減少的過程。

在許多情況下，僱主無法控制員工離職的速度為何遠快於招聘速度。例如，開設一個新的辦公室作為公司的營銷機構及其部門。每個銷售人員都需要在公司所在地工作，但一些員工無法做到這一點，並選擇離開公司。這是員工流失的一個非常常見的原因。

然而，還有許多其他因素會導致員工流失，包括缺乏職業發展機會、惡劣的工作環境或對公司市場價值的信心下降。另一個經常導致員工流失的嚴重問題是領導力和管理不善。

公司的員工流失率是透過將離開公司的員工人數除以全年員工平均人數來確定的。同時也考慮了最近的招聘。您可以使用以下簡單方法計算員工流失率：

員工流失率 = 流失員工人數 / 平均員工人數 x 100

員工流失型別

需要了解以下五種員工流失型別：

自願流失

最常見的流失形式是員工自願離職。自願流失有很多原因，大部分都與管理有關（稍後詳述）。

公司應該積極防止高價值員工自願離職，因為這樣做最終會降低生產力。例如，如果一家公司發現其市場營銷專家正在從不同的業務部門離職，這肯定令人擔憂。

非自願流失

在這種情況下，公司而不是個人啟動離職流程。員工可能存在不專業的行為，這通常是非自願流失的原因之一。結構性問題也可能導致流失。非自願流失人數的增加通常會導致兼併和收購。

退休

如果今年只有少數員工離開公司，則員工流失不會包含在統計資料中，因為員工團隊太小。但是，如果公司有影響力的部分員工同時離開公司，則可能會發生員工流失。高階專業人士可能出於與年齡無關的原因而選擇提前退休或轉向私人諮詢職業，因此不應忽視與退休相關的員工流失。

內部流失

在這種情況下，員工從一個部門轉移到另一個部門。內部流失有時可能是有益的，因為它允許有才華和技能的員工進入更有利可圖的領域。此外，它確保個人和工作之間更好地匹配。

找出特定部門在上一年的員工流失率是否很高至關重要。工作中是否仍然需要一些東西？管理層是否存在人才缺口？人力資源部門必須調查這些問題的答案。

基於人口統計的流失

對於試圖創造重視平等機會的環境的具有前瞻性的組織來說，這是一個巨大的障礙。當特定群體員工（例如女性、少數民族、退伍軍人或經驗豐富的專家）大量離開公司時，稱為基於人口統計的流失。在對工作場所文化產生負面影響之前，公司需要迅速進行員工調查，以確定基於人口統計的員工流失的主要原因。透過培養積極的社會環境，可以阻止這種離職的禍害。

員工流失的原因

就像每件事物不喜歡的時候都會附帶一個原因一樣，員工流失的主要原因如下：

職業動機

在這種情況下，人力資源對減少員工流失有很大影響。員工可能離開您的公司，因為他們認為沒有足夠的職業發展機會。在許多現代企業中，技術人才在晉升過程中被迫競爭管理職位。向微軟學習，它建立了結果跟蹤來減少員工流失，並帶來了雄心勃勃的職業目標。

個人動機

員工的個人情況發生了變化，需要改變職業方向。職業中期人士可能出於各種原因想重返學校，就像年輕父母可能想搬到學校更好的地區一樣。可以透過進行深入的離職訪談，與這些員工中的每一位保持聯絡，並確保他們在出現機會時會想起您的組織。

員工與工作的匹配度差

熱切地加入公司但短期內離職的員工。這可能表明申請人從一開始就不適合這份工作。公司可以透過加強入職流程和職位描述來減少由此帶來的員工流失。由於員工會確切知道自己應該期待什麼，因此公司不太可能出現新員工流失。

員工面臨的工作場所挑戰

這確實是另一個非常常見的員工流失原因。組織中發生的問題可能從管理不善到缺乏適當的工作工具和資源。阻止這種員工流失非常簡單。經常徵求員工的意見，注意他們的意見，並彌補其工作經驗中的任何不足。如果員工的大部分工作標準得到滿足，那麼喜歡自己工作的人很可能會留下來。

阻止員工流失的技巧

員工流失具有明顯的缺點：員工隊伍減少，公司損失關鍵的產品或主題知識，並且您有損害僱主品牌的風險。因此，公司應該：

• 在招聘後儘快審查工作和文化契合度。

• 為了加快職業發展，提供學習和員工發展機會。

• 定期徵求有關員工滿意度的意見。

• 開啟一個新視窗

• 確保您的薪酬具有競爭力。

• 員工離職時進行深入訪談，以確定員工流失趨勢。

單一模式無法完全理解員工離職的原因。保持領先於留存率曲線最佳方法包括將員工細分為不同的群體，應用人員分析，並逐年跟蹤變化。