擁抱失敗：在商業和領導力中培養成長型思維模式的益處

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在現代競爭激烈的企業環境中，利潤往往被置於所有其他因素之上。然而，越來越多的領導者和研究人員認識到，為了追求短期成果而犧牲公司長期發展的做法可能會適得其反。

這種觀念的問題是什麼？它導致員工繼續保持固定型思維模式，而不是更有利於整體進步和改進的成長型思維模式。

理解成長型思維模式

卡羅爾·德韋克——斯坦福大學著名的先驅研究員、教授和心理學家，於 2006 年提出了“成長型思維模式”這一術語。她在名為《心態——成功的新心理學》的書中解釋說，當一個人相信自己不受固有能力或特質的限制時，就表現出了成長型思維模式。相反，他們應該具備改進、學習和同步成長的能力。

從全球企業現狀來看，自主性、成長型思維模式、創造力和批判性思維等技能已成為確保組織積極成功和發展的關鍵因素。

這種思維模式與“固定型思維模式”形成對比。在固定型思維模式中，個人認為自己擁有一套可能不會改變的特定特徵。在工作場所中，這兩種思維模式都可能存在於個人和組織層面。

在工作場所中，成長型思維模式有哪些好處？

成長型思維模式和固定型思維模式之間的差異總是主觀的。以下是工作場所中採用組織成長型思維模式的一些核心益處：

提高士氣

在一個遵循以成長為導向的思維模式的組織中，員工能夠理解領導者將根據創造力和努力來評估整體績效，而不是關注固有特質或對短期視角的支援意願。成長型思維模式還有助於賦能員工提出相關問題並提出自己的想法，幫助公司避免陷入群體思維的陷阱。

當員工相信自己的意見很重要，並且非常信任他們能夠確保公司的發展時，這會極大地提升士氣。根據一項研究報告的估計，在體現成長型思維模式的組織中工作的員工更有可能對整個組織有更強的歸屬感（約 34%）。

增強信任

由於具有固定型思維模式的員工認為自己和他人的能力通常是固定的，他們更有可能將同事視為競爭對手，而不是合作伙伴。通常，根植於固定型思維模式的企業文化會表現出較低的信任度和對整個組織的最低限度的承諾。

另一方面，廣泛推廣的成長型思維模式會為公司帶來明確的好處。調查報告顯示，在這些組織中，員工更有可能表示他們的同事值得信賴（約 47%）。

改進風險承擔和創新

組織內的成長型思維模式對於培養創新以及組織層面的整體風險承擔意願至關重要。當組織和個人認為自己的能力是固定的時，他們更有可能專注於短期目標（如季度回報），而不是長期可能性。因此，領導者可能不會考慮可能影響短期目標的風險。

在擁有成長型思維模式的組織中工作的人更有可能認為他們的組織提倡風險承擔（約 65%）。他們也更有可能表示他們的組織促進了快速創新（約 49%）。最終，員工需要確信他們的公司文化能夠支援新的想法——即使這些想法可能行不通——以確保他們繼續前進的舒適感。

在工作中培養成長型思維模式的技巧

由於思維模式可能非常個人化，因此很容易假設組織無法改變員工對周圍情況的解釋方式。然而，在組織中優先考慮成長型思維模式的內部措施可以對整體公司文化產生重大影響。以下是一些需要考慮的步驟：

學習績效評估

為了促進組織的成長型思維模式，領導者可以考慮評估員工的學習和成長情況。他們可以考慮設定更側重於提高員工技能而非產出的具體目標。

將失敗和成功定義為學習機會

雖然沒有人喜歡失敗，但羞辱員工或將失敗汙名化並不會幫助你成功。相反，領導者可以透過將失敗視為學習過程中的一個組成部分來慶祝失敗，從而鼓勵在工作場所中培養成長型思維模式。

鼓勵員工積極發言

具有成長型思維模式的組織應該理解，有用的想法可能來自意想不到的來源。在做出決策時，與其只求助於特定員工，擁有成長型思維模式的領導者總是樂於傾聽其他人的觀點。

投資於員工的技能提升和再培訓工作

在現代，隨著技術的快速發展，許多組織都面臨著嚴重的技能差距。與其假設員工只適合特定角色，精明的組織和擁有成長型思維模式的領導者應該理解，員工可能已經具備應對持續挑戰的能力。

僱主應考慮藉助外部專案或內部培訓來投資於技能提升和再培訓工作。

結論

在組織內培養成長型思維模式是一個長期的過程。但是，透過它，您可以帶來全面的重大積極變化。組織應採取適當的步驟，鼓勵員工提升技能、承擔充足的風險並挑戰自己。