衝突的不同視角

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首先，讓我們解釋一下“衝突”的含義。衝突是對思想的感知。當沒有人意識到衝突時，通常認為不存在衝突。因此，衝突是一個過程，當一方認為另一方已經或即將對第一方關心的事情產生負面影響時，這個過程就開始了。

組織中衝突的例子

目標不相容

對因素解釋的不同

基於行為期望的差異

可以肯定地說，關於衝突在不同型別群體和組織中的作用，一直存在很多爭議。一個衝突理論學派認為，必須避免衝突，因為它會在群體或組織內部造成一層功能障礙。

另一個學派認為，衝突對群體有積極影響，對其有效運作至關重要。最後，最近的研究認為，與其將其命名為“良好衝突”或“不良衝突”，不如將重點放在如何有效地解決自然發生的衝突。

因此，讓我們詳細瞭解所有這些關於衝突的觀點：

傳統的衝突觀

早期對沖突的處理方法總是認為衝突是壞事，必須避免。它被視為組織中的負面訊號，被稱為暴力、破壞性和非理性的。它總是帶有負面含義。

傳統的衝突觀與20世紀30年代和40年代盛行的群體行為性質相一致。衝突是一種功能失調的結果，是溝通不良、人際之間缺乏開放性和信任，以及高層管理人員未能關注員工的需求和願望造成的。

這種觀點的優點

• 它提供了一種簡單的視角來觀察製造衝突的人的行為。

• 在這種觀點中，我們可以將注意力集中在衝突的根源上，並糾正這些根源。

• 我們可以透過這種方式提高團隊和組織的績效。

這種觀點的缺點

這缺乏對沖突的長期視角，因為研究人員認為並論證說，一些衝突是不可避免的。

互動主義的衝突觀

這種觀點認為，一個始終和諧、和平、寧靜和合作的群體最終會變得靜態、冷漠，並且對改變和創新的需求反應遲鈍。這種觀點的主要貢獻是，最低限度的衝突對於保持群體活力、自我批判和創造力是必要的。

然而，它並沒有證明或提出所有衝突都是好的。在這裡，我們必須瞭解兩種型別的衝突。第一種是功能性衝突。促進團隊績效的衝突是功能性的，而阻礙團隊績效的衝突是非功能性的衝突。那麼，功能性衝突和非功能性衝突的主要區別是什麼呢？為此，我們必須瞭解組織中三種主要的衝突型別。

• 任務衝突——它與工作的內容和目標有關。

• 關係衝突——它側重於人際關係。

• 過程衝突——它描述了任務的完成方式。

研究表明，人際衝突總是具有破壞性的。它加劇了性格衝突，阻礙了組織任務的完成。一項研究表明，管理人員花費18%的時間來解決性格衝突。

然而，相反，低水平的過程衝突和低到中等水平的任務衝突似乎是良好和功能性的，但僅限於特定情況下。最近的研究表明，任務衝突與關係衝突相同。為了提高生產力，必須將過程衝突保持在較低水平。關於誰將扮演哪些角色的激烈爭論，往往會導致成員互相對抗。

低到中等水平的任務衝突會激發對想法的討論。這表明任務衝突可以帶來改變和創新，並消除例行、枯燥的任務執行。執行例行工作的組織不會從任務衝突中受益。此外，已經積極進行討論的組織也不會從任務衝突中受益。只有當組織的所有成員擁有相同的目標或抱負，並且彼此之間高度信任時，任務衝突才會產生積極的結果。

以解決為中心的衝突觀

強烈相信和倡導互動主義觀點的研究人員和實踐者，在強調衝突的同時，也開始認識到一些問題。很少有情況表明衝突是有益的。然而，工作場所的衝突根本沒有成效。衝突因憤怒和沮喪而失控，而且會佔用工作時間。人們很少將自己的感受劃分到任務分歧或關係分歧的類別中。因此，任務衝突往往會升級為關係衝突。

長期以來對沖突的研究導致這樣一個事實：衝突降低了群體之間的信任、尊重和關注，從而降低了它們的長期存在和生存能力。因此，研究人員現在正關注如何管理衝突。他們正在研究衝突發生的整個背景。越來越多的研究人員正在關注如何透過讓員工做好準備、制定解決策略和促進公開討論來消除衝突的負面影響。

結論

總而言之，我們可以說，傳統觀點在假設所有衝突都應該消除方面採取了狹隘的觀點。互動主義觀點認為，衝突可以刺激積極的討論。最新的衝突觀認為，衝突是組織中不可避免的一部分，而建設性地解決衝突是必須的。研究人員已經形成一個迴圈模式，從消除衝突到利用衝突，再到建設性地解決衝突。