什麼是職能與直線人員的關係？

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什麼是直線職能關係？

直線職能組織是直線企業的改進，它比直線企業更加複雜。根據這種行政組織，專門的和支援性的活動透過任命一組職能主管和一組與直線權力相關的職能專家來連線到指揮鏈。指揮權始終掌握在直線主管手中，而職能主管則指導、建議和推薦直線主管。

直線職能關係的性質

直線許可權對下屬具有高級別的許可權。它存在於所有組織中，作為一個不間斷的階梯或步驟序列。直線職能組織結構試圖使大型而複雜的組織更加靈活，而不會犧牲管理權威。個人、群體和部門之間的關係基於預先確定的權威鏈。

• 通常，任務是根據專門的功能執行的，並且權力以等級的方式行使。在高度集中的結構中，決策由一些高管或經理做出，並向下貫穿整個企業。

  然而，隨著組織在範圍和複雜性上的發展，它們需要在協調和管理的集中應用程度上保持靈活。直線職能機構的原則在試圖保持統一的指揮結構的同時，將靈活性引入等級的權威鏈。

• 儘管直線和職能可能在組織的不同層級上執行，但所有職位都是相對於其直線或職能作用來定義的。區分直線和職能功能很簡單，因為它涉及確定活動、產品或服務的受益者。如果受益者是員工，那麼它來自職能作用。否則，該活動與直線組織相關。

職能型別

職能可以分為以下三種：

個人職能

個人職能與個人直線官員相關。個人助理或私人秘書等構成直線經理的個人職能。這些人以各種可能的方式幫助他們的上司。直線官員的日常工作主要由個人職能處理。他們安排例行會議、開啟郵件、保管日記並陪同上司進行正式訪問。直線官員可以免除日常工作，並能夠將大量時間用於計劃和執行。

專家職能

這些是技術合格的男女，他們為整個組織提供職業生涯。他們在計劃、組織和協調工作方面為直線和其他職能部門服務。他們的專業知識是組織的一項資產。任命法律顧問對每個需要其建議的部門都有益。

一般職能

這些職能包括與主要高管相關的人員。他們與直線官員有相同的背景。他們被連線到重要職員作為他們的副手等。他們可以被任命為副經理、助理經理、特別助理等。

直線職能關係的優缺點

以下是直線職能關係的一些優缺點

直線職能組織的優點

• 存在有意識的專業化。

• 有明確的權力和責任。維持了指揮鏈。

• 概念功能和執行功能被分開了。

• 職能及其專業知識為直線官員提供了機會，使他們能夠對問題採取理性的多維視角。

• 這種型別的僱主培養僱員，因為每個人都在自己的專業領域發展。它還透過合作和領導促進協調。

直線職能組織的缺點

• 直線和職能可能會在意見上存在分歧。這可能導致利益衝突並阻礙和諧關係。

• 不稱職的直線主管可能會誤解專業建議。

• 職能人員在沒有權力的情況下會感到地位低下。

• 在沒有權力的情況下，職能人員會變得無用。

• 職能主管可能是其興趣領域的專家，但他們只扮演顧問角色。他們沒有權力執行其建議。

直線與職能之間的衝突

真正的衝突主要由於雙方觀點和看法上的差異而產生。每一方都有自己的觀點，當它未能考慮對方的觀點時，摩擦就必然會產生。為了解決任何衝突，必須理解每一方的觀點，並試圖確定達成協議的領域以及調和每一方觀點的橋樑。當直線和職能之間發生衝突時，每一方都試圖用另一方的行為來解釋衝突的原因。

職能經理對直線經理有抱怨

• 由於職能通常提供建議，而直線做出決定並採取行動，因此職能主管經常抱怨他們缺乏權力來執行自己的想法。這會在他們中間造成挫敗感。

• 職能人員可能會因為其專業知識和專長而變得消極。

• 職能人員通常更容易接觸到高層管理人員，這是由直線管理人員提供的。

• 職能人員認為直線經理沒有正確利用職能。在許多組織中，職能的建議和幫助只是作為最後的手段才被尋求。

• 直線經理經常抵制專家提出的新想法，並且有時不願意聽取專家的論點。

• 直線經理通常沒有正確利用專家的服務。

直線經理對職能經理有很多抱怨

• 直線經理覺得職能主管幹涉他們的工作，並且不必要地試圖告訴他們如何做他們的工作。

• 許多直線經理還認為，職能專業人員是學者和理論家，而不是務實者，可能永遠無法提供合理的實用建議。

• 關於直線和職能對公司增長做出貢獻的程度，存在衝突。

• 由於職能人員不直接對任何結果負責，他們通常過於熱心，並建議一種不可行的行動方案。

• 直線通常抱怨，如果事情進展順利，職能人員就會獲得榮譽，如果事情出錯，直線人員就會受到責備。

• 有時，經理還認為，職能人員無法看到全域性，並且傾向於僅根據其自己的專業領域運作。因此，成本會計師可能只考慮現金支出，而工程師可能只考慮設計方面的卓越性。

結論

為了使組織良好執行，需要直線和職能成員的貢獻，並且必須在組織結構中明確定義它們之間的關係。組織成員的直線職能關係必須必然影響企業的運作。