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法學心理測試及其在工業中的應用
系統地運用測試來確定一個人心理能力的過程被稱為心理測試。這些測試或評估包括多種書面和口頭考試，評估一個人有效完成特定任務的能力。心理測試包含許多不同的部分，包括非正式測試、常模參照心理測試、醫療和教育資訊等等。
不同的心理測試用於不同的目的。換句話說，它們有效地測量了一個人大腦的各種認知能力。需要在此提到的是，心理測量測試無疑對組織的成功有重大影響。它們有助於人才發展和人才獲取。
心理測試在工業中的應用
工業-組織心理學領域主要由三大子類別構成：工業、組織和人因工程。工業心理學的主要要求是識別公司內部的工作要求。此外，評估一個人履行這些標準的能力，是工業心理學的次要關注點。組織心理學和工業心理學都將心理學原理應用於與工作場所相關的問題。
為工業/組織環境建立評估或測試程式
建立測試方法的基本步驟與任何行業或組織需求的選擇程式所需步驟基本相同。第一步是理解將使用心理測試作為篩選工具的工作型別或特性。在進行工作和員工分析後，必須仔細選擇或開發合適的考試或測試組合來衡量勝任工作所需的行為和技能。
這是一個至關重要的環節。無論工作分析得多麼徹底，如果隨後使用的測試標準不高，則選擇系統可能會更有效。因此，只有受過充分教育且勝任的心理學家，並且精通選擇問題，才能建立必要且理想的選擇方法，特別是那些需要心理測試的方法。
現在的問題是，心理學家可以在哪裡找到合適的心理測試。他們可以使用市場上現有的測試，或者建立針對特定職位和組織需求的新測試。在尋找已發表的測試時，心理學家確切地知道要尋找哪些測試以及在哪裡可以獲得這些測試。最可靠和有效的測試包括關於信度和效度的資訊，並公開提供測試標準進行評估。
同樣，有很多資源可以瞭解心理測試的性質和統計方面。全面且定期更新的《心理測量年鑑》(Mental Measurements Yearbook)是主要的資訊來源。這份實用指南包含對1500多種測試的關鍵評估和評價。印度社會科學研究理事會(Indian Council of Social Science Research)在印度出版了“心理測試調查”。
《人事心理學》(Personnel Psychology)、《應用心理學雜誌》(Journal of Applied Psychology)和《應用心理學——國際評論》(Applied Psychology - An International Review)是三份主要期刊，它們發表關於人員選擇中使用的測試的信度和效度的研究。除此之外，《心理學文摘》(Psychological Abstracts)分發有關心理學文獻的資訊，例如關於對各種測試進行的效度研究的報告。《測試效度年鑑組織》(Test Validity Yearbook Organizational)於1988年開始出版，強調與效標相關的效度研究。高效的心理學傢俱有評估所獲得資訊的能力，因此可以瞭解許多正在為選擇目的而檢查的相關測試。只有全面瞭解經常相關的專案才能有效地選擇考試。
在決定是製作新的測試還是使用市場上已有的測試時，應考慮幾個關鍵因素。當然，成本參與是這方面的一個主要考慮因素。購買現有的測試比開發新的測試更便宜，尤其是在只需要選擇少量員工的情況下。
時間也是一個重要的考慮因素。組織或行業可能需要儘快獲得人員，並宣告不願或無法等待開發新的相關考試。大規模的測試方法可能需要數月的研究才能將測試用於選擇目的。但是，可以立即使用以前發表的考試，確保它符合相關工作的具體標準。
然而，在某些情況下，現有測試可能更有效。當公司決定為特定工作建立自己的測試時，人事心理學家必須編寫或編制一份合適的專案或問題列表（以構成相關屬性的操作定義的幾個邏輯上或智力上定義的查詢領域或結構為中心）。之後，心理學家檢查並批判性地評估測試中的每個問題，分析每個專案在區分總體測試得分高的受試者和得分低的受試者方面取得成功的程度。
這需要將一個人對每個專案的反應與其對考試的總體反應進行比較。可以使用合適的心理測量方法計算這種區分指數——有幾種此類標準程式可用。還必須選擇每個專案/問題的難度級別。如果大多數考試專案過於簡單，大多數人都會獲得高分。因此，有限的分數範圍使得難以區分那些在所評估的特質或才能方面得分非常高的人與那些得分相對較高的人。
大多數專案需要更容易處理的測試會產生相反的困境。將難以區分真正能力很差的人與能力略低的人。因此，相關測試中應包含非常難和非常簡單的專案。因此，在測試方法的這些突出組成部分的叢集背景下，對訓練有素的測試管理員的需求至關重要。這項工作需要大量的技術能力、同理心和對被評估人員的興趣。
心理測試在工業中的目的
心理測試通常用於兩個目的：（i）選擇和（ii）安置。這兩個任務都需要預測個人的未來行為或績效，並且這兩個任務都使用相同的測試，區別在於結果的應用方式。
選擇
它專注於評估哪種型別的人適合特定工作；重點在於工作本身，以及從眾多申請者中選擇那些將在該工作中取得成功的人。個體候選人的測試分數表明其是否符合相關職位的資格。
安置
這裡的重點是個人。問題是為特定的人找到合適的工作。這種方法通常由職業或指導顧問協助，他們試圖分析個人的才能，以推薦他或她最有可能成功的工作。
心理測試在工業中的優勢
測試結果比簡歷、求職信或推薦信更能準確地反映候選人的能力。此外，應該注意的是，測試通常表現出較少的受試者偏差。通常，使用沒有主題偏差的心理測試，例如能力測試和成就測試。因此，它們在任何情況下都更值得信賴和可靠。另一方面，在像人格測試和情商測試（也稱為“量表”）等心理評估中，偏見更有可能出現。因此，它通常是不可接受的。
心理測試改善了選擇過程。它改善了選擇程式。它透過剔除那些無法與公司使命和目標保持一致的人，降低了僱傭員工的成本。人們已經發現，在招聘候選人的同時對候選人進行測試，將是研究測試成績、可訓練性和工作熟練程度之間關係的最有效方法。此外，保持工作熟練程度至關重要；這些能力也透過心理測量來衡量。因此，心理評估是任何工業部門工作成功最準確的預測指標。
結論
可以得出結論，經驗豐富的評估者和心理學家會進行一系列心理測試，通常稱為心理評估，以考察一個人的行為。有證據表明，心理測試提高了公司成功的機率。心理測試通常用於企業中選擇員工。經驗豐富的評估者和心理學家會進行心理測試，以考察一個人的行為，通常稱為心理評估。心理測試在評估一個人的工作潛力方面的有效性已得到證明。人們已經發現，對候選人進行測試……
同時，招聘將是研究測試績效、可訓練性和工作熟練度之間關係最有效的方法。因此，心理測試增強了招聘流程。毫無疑問，心理測量評估對公司績效至關重要。它們有助於人才發展和人才獲取。總之，心理測試有助於選擇具備晉升能力的候選人。它非常適合確定工作失敗的原因和風險分析。
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